20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Что должен делать идеальный руководитель?

На вопрос о целях — прежде всего ответьте сами, если занимаете руководящую должность. Вопрос должен звучать так: «А каким руководителем я хочу стать? К какой жизни я стремлюсь?»

То есть в голове создайте образ идеального руководителя, каким вы хотите стать. Иначе вы не будете знать в каком направлении развиваться. Из этого вытекает формирование личных качеств, которые нужно развить.

Пример:

Когда я впервые начал работать, я крутился как белка в колесе. Мне всегда не хватало времени. Оглядываясь в прошлое, я понимаю, что я просто хотел показывать видимость занятости как для себя, так и для других. Во мне сидело убеждение, что начальник должен быть всегда занят и показывать кипучую деятельность.

Я и представить себе не мог, что через несколько лет буду работать также на руководящей должности, но 90% времени буду абсолютно свободен.

Вся работа будет распределена среди сотрудников, а я буду сидеть и заниматься своими личными целями, которые имеют ценность лично для меня. Благо есть интернет, и развиваться как в профессиональном, так и в личном плане можно прямо на рабочем месте.

Итак, цель которую я себе поставил – работа должна приносить удовольствие, удовлетворение и развитие.

Узнали бы родители, что я ставлю такие цели, они бы в обморок упали. Так как они всегда мне внушали, что работа должна быть тяжёлой, что я должен страдать, что я не имею права, на счастье, на получение удовольствий, в том числе от работы.

Вот моя бывшая цель, кстати, она выполнена на 100%:

Работа не должна как минимум напрягать;

На работе я должен развивать деловые и личные качества, чтоб мне жилось с каждым днём всё лучше и лучше, и на работе, и в личной жизни;

Окружающее пространство должно тоже создавать умиротворение и негу, в том числе тихий кабинет, подчинённые не создающие дискомфорта.

Структура рабочего времени, где я могу свободно перемещаться по городу на служебной машине и делать свои дела, не тратя при этом личный бензин и личное время.

Возможно, вам будет интересно:

  • Как стать жёстким руководителем;
  • Сотрудник хамит руководителю — что делать?
  • Недостатки и слабые стороны руководителя — как избавиться от проблем личности;
  • Качества, необходимые хорошему менеджеру — примеры;
  • Как стать уверенным в себе человеком.

Итак, идеальный руководитель должен уметь выстроить вокруг себя пространство таким образом, чтобы минимально вмешиваться в бизнес-процессы, иметь много
свободного времени на развитие и строительство глобальных планов.

В общем, как ни парадоксально это звучит, но идеальный руководитель не должен на работе делать ничего! Работать за него должны выстроенные и оптимизированные им бизнес-процессы.

Что должен уметь руководитель отдела продаж или маркетинга

Продажи и маркетинг – два родственных понятия. Многие вообще не видят между ними разницы, но она есть: маркетинг – более общее понятие всей деятельности компании, направленной на продвижение товаров и услуг.

Продажи – это более узкая и конкретная работа, которая является частью маркетинга. Но на практике нередко все функции выполняет или один отдел, или 2 подразделения сообща. Все знания, навыки и умения актуальны для сотрудников обоих отделов.

Любой человек, который работал в торговле, прекрасно знает, что успешные продажи – очень тяжелая работа. Одно дело, когда ты продаешь какой-то товар, на который изначально уже есть спрос, а конкурентов у тебя нет (или их очень мало) – в этом случае можно работать легко, спокойно, не растрачивая много сил и нервов.

Торговля в странах бывшего СССР была очень легким и прибыльным делом в начале 90-х годов, когда пустые прилавки магазинов только-только наполнялись разными товарами.

В то время у каждого отдельного «челнока» не было конкуренции, а накрутка цены исчислялась сотнями процентов. И достаточно было просто купить товар, например, в Турции, привезти в Россию и выложить на прилавок. И все, больше ничего не требовалось. Приходили покупатели и наполняли кассу деньгами. Тогда можно было легко и быстро сколотить состояние.

Но те времена давно прошли, и сложность современной торговли в том, что сегодня мировой рынок перенасыщен всеми товарами, на которые в принципе есть спрос. Высокая конкуренция создает очень сложные условия.

Сегодня основным трендом становится переход от пассивной торговли (когда покупатель приходит к продавцу) к активной (когда продавец приходит к покупателю). Развитие современных технологий постепенно оставляет в прошлом привычные формы торговли, когда покупатели приходили за товаром в магазин или на рынок. Сегодня активно развивается электронная коммерция.

Чтобы быть в тренде, любой человек, который занимается продажами, должен уметь пользоваться всеми электронными инструментами, которые в принципе существуют – специальными онлайн-сервисами, мессенджерами, социальными сетями и т.д. Поиск покупателей ведется именно в интернете.

Для этого требуется, во-первых, найти целевую аудиторию потенциальных покупателей на конкретную группу товаров

Раньше при открытии какого-нибудь обычного магазина важно было правильно выбрать месторасположение, потому что покупателями становились все те люди, которые находятся где-то в непосредственной близости, т.е. жители какого-то одного микрорайона

Сегодня география продаж существенно расширяется. Магазин или склад может находиться где угодно, а его покупатели могут быть разбросаны по всему городу или вообще по всему миру. Поэтому руководители отделов продаж должны уметь:

  • рекламировать товары в интернете;
  • устанавливать контакты с потенциальными покупателями;
  • вести переговоры, заключать договора;
  • организовать доставку товара покупателям, получать оплату.

И все это нужно уметь делать только (или преимущественно) в режиме онлайн – сидя за компьютером, никуда не выходя из офиса.

Для доставки товаров нужно выбрать оптимальный способ из всех возможных:

  • при помощи своей курьерской службы;
  • при помощи курьеров сторонней компании (по форме аутсорсинга);
  • по почте;
  • по железной дороге или самолетами;
  • при помощи автотранспортных предприятий.

По мнению многих специалистов, уже через 20–30 лет привычные формы торговли будут считаться устаревшими, обычных магазинов и рынков станет очень мало. Основную часть товаров люди будут заказывать через интернет.

Личностные качества

Одному человеку крайне трудно уследить за всем происходящем, разобраться во множестве вопросов крупной компании. Чтобы облегчить данную задачу, управленцу достаточно собрать продуктивную команду: производственники, менеджеры по продажам, финансисты, кадровики, маркетологи, грамотные юристы. Организовать слаженно их работу — вопрос более сложный.

С личными качествами все просто: надо быть лидером по жизни. Лидер — это человек, который адекватно оценивает, прежде всего, самого себя. Начинать нужно всегда с себя. Невозможно здраво анализировать других, если собственная самооценка завышена или занижена. Именно благодаря самоконтролю и самокритике у руководителя получится выстроить замечательные отношения с подчинёнными. 

Хороший директор просто обязан быть амбициозным и целеустремленным. Ведь если человек стремится сам добиться высоких показателей, то и компанию он к этому тоже привести сможет. И команда за таким человеком будет охотно следовать. 

Не менее важно быть решительным и настойчивым. Как показывает практика, путь к успеху складывается из нестандартных, на вид абсурдных, иногда рискованных шагов. . Также отличительные качества хорошего руководителя — выдержка, стрессоустойчивость и умение держать себя в руках

Потеря контроля чревата последствиями. Причем не самыми лучшими. К тому же эмоционально нестабильные личности не в состоянии принимать обдуманные решения и рассчитывать последствия

Также отличительные качества хорошего руководителя — выдержка, стрессоустойчивость и умение держать себя в руках. Потеря контроля чревата последствиями. Причем не самыми лучшими. К тому же эмоционально нестабильные личности не в состоянии принимать обдуманные решения и рассчитывать последствия.

Но при этом всем к коллективу также необходимо быть требовательным. Шеф просто обязан заслужить авторитет. В противном случае, ни о какой дисциплине не может быть и речи.

«Обман руководства — это норма жизни»

Наталия Сидельцева, дизайнер, руководитель производства фасадного декора dh-facade

Я сейчас могу написать объявление о приёме на работу так, что сразу придёт нужный человек, а раньше одни алкаши приходили. Сколько я их перебрала — это ужас какой-то…

Чтобы собственные сотрудники не обманывали, надо хорошо понимать процессы. Методика хронометража должна быть освоена руководителем лично. Иначе будешь ходить в лапше не только на ушах. Обман руководства — это норма жизни, с этим придется жить каждому, кто решил начать бизнес.

Истинный лидер готов воплощать в жизнь самые смелые идеи, пробовать все новое и необычное. Время не стоит на месте и руководитель должен быть готовым быть гибким. А следом за ним с горящими глазами будет выстраиваться его команда.

Тесты способностей

Используется для отсева большого числа заявок, эффективен при отборе на массовые вакансии, вакансии с большой текучкой кадров, при отборе на стажировки, конкурсы, для оценки студентов и формирования кадрового резерва HiPo.

Оценивает способности к анализу информации, что говорит об обучаемости человека, то есть о его умении воспринимать новые знания. Косвенно говорят о рабочем потенциале в новой для человека деятельности. Предсказывают результаты ассессмент-центра.

В этот раздел входят три теста:

  1. Числовой
  2. Вербальный
  3. Логический

Тестирование и интерпретация результатов проходят автоматически, без участия рекрутеров или HR, что экономит время на собеседовании. Результаты формируются в t-баллах или перцентилях – кандидатов сравнивают между собой или с контрольной группой. Так работодатель выбирает наиболее перспективных соискателей с учетом уровня должности, региона, возраста и пола.

Особенность вербальных, числовых или логических задач в том, что на каждый вопрос дается всего 50-70 секунд.

Напрямую влияет на вероятность трудоустройства. Если человек не проходит дистанционные тесты, его просто не пригласят на очное собеседование.

Что оценивается в ответах на такие вопросы?

У HR агентов и сотрудников отделов кадров крупных компаний есть четкие критерии того, чему должны соответствовать ваши ответы. Конечно, собеседование – это живой процесс, и в нем могут быть отклонения от шаблонов. Но большинство работодателей и HR агентов ищут в ответах кандидатов на руководящие должности следующие качества:

Открытость

Если вы кандидат, то на собеседовании вы должны продемонстрировать свои лучшие навыки, достижения и таланты. Вот почему на открытые вопросы вам надо отвечать максимально развернуто. Собеседование – это возможность для вас «засветиться». Мы рекомендуем иметь несколько интересных домашних заготовок ответов на стандартные вопросы, чтобы в любой подходящий момент рассказать о себе и своем интересном опыте.

Точность формулировок

Необходимо, чтобы предмет обсуждения был как можно более очевиден. HR агенты всегда оценивают отрицательно ответы, в которых соискатель уходит от темы вопроса.

Конкретность

Тот факт, что вопросы на собеседовании для руководителей открытые, не значит, что вы не можете их конкретизировать. Собеседование проводится для того, чтобы глубже изучить особенности опыта претендентов. Поэтому, если вам задают довольно абстрактный вопрос, вы вправе уточнить, как вы его понимаете.  Представитель работодателя сам вас поправит, если его интересуют конкретные моменты, и, если вы неверно поняли вопрос.

Соответствие

Ваши ответы должны иметь прямое отношение к предлагаемой должности и компании-работодателю. Мы рекомендуем говорить о том, как вы предполагаете управлять командой и работать для достижения целей данной конкретной компании. Кроме того, от вас ожидают, что вы сможете поделиться своим видением данного предприятия и сравнить его с другими организациями. Помните об этом, когда готовите ваши ответы.

Коммуникабельность

Авторитарный руководитель должен уметь находить подход к разным людям. Личные предпочтения нужно выключать.

Несмотря на то что авторитарный стиль предполагает полное подчинение сотрудников, он все же отличается от деспотии. Руководитель всегда отстаивает свои интересы, но также не пренебрегает интересами компании. Да и о сотрудниках не забывает и всегда вовремя заботится о выдаче зарплаты и повышении достойных кадров.

Авторитарному руководителю безразлично, нравится ему работник или нет. Важную роль играют исключительно деловые качества и способности человека. Поэтому следует скрывать свои чувства от подчиненных и стараться относиться ко всем непредвзято. Люди чувствуют проявление негатива, и им будет неприятно работать на персону, которая относится к ним пренебрежительно. Постарайтесь не проявлять своих чувств.

Руководитель должен научиться общаться со всеми классами людей. Не нужно делить персон на верхи и низы. Следует уметь найти подход к каждому индивиду

И не важно, сидит перед вами директор крупного предприятия или же простой рабочий. Лидер должен уметь найти подход к любому сотруднику и суметь расположить человека к себе за короткий промежуток времени

Стратегия для ответов на вопросы тестов управленческого потенциала

Ниже мы рассмотрим пример теста и стратегию определения верного ответа. Используя эту стратегию, вы сможете эффективно решать тесты на управленческий потенциал Лидеры России.

1) Определение оцениваемой компетенции

Первый шаг в решении теста на определение лидерских способностей (или любых поведенческих) — определить, какие компетенции оцениваются в сценарии задания и в предложенных ответах. Чаще всего в сценарии заданий описывается межличностный конфликт или сложная ситуация, которая может иметь место в работе руководителя. Необходимо тщательно рассмотреть содержание конфликта и реакцию каждой из сторон. Рассматривая ответы, надо определить, какие компетенции демонстрирует каждый из них.

Например: «Отражает ли этот ответ развитые коммуникативные навыки и умение поддерживать авторитет руководителя или, наоборот, демонстрирует недостаток одной из компетенций?» Если вы обнаружите, что в сценарии оценивается более чем одна компетенция (а такое происходит очень часто), попытайтесь выяснить, предлагает ли какой-нибудь из ответов баланс между ними.

2) Учет контекста

Вторым важным шагом в процессе решения теста является изучение контекста ситуации. Информацию, предоставленную в сценарии, надо рассмотреть по следующим параметрам:

  • Что требуется высшему руководству и подчиненным?
  • Каковы ваши обязательства и обязанности по выполнению представленных задач?
  • Какова ваша позиция и каковы ваши цели?
  • Насколько те или иные задачи входят в ваши полномочия, требуется ли привлекать других людей для их решения?

Например: «Вам поручено организовать в Вашей команде работу по новому проекту» и далее — описание других людей, которые участвуют (команда только набрана, люди плохо знаю друг друга, склонны к конфликтам), информация о вашей личной ситуации (например, «устал после напряженной работы, собираюсь уйти в отпуск») и т.п.

3) Выбор ответа

После изучения сценария задания рассмотрите представленные варианты ответов. Иногда сценарий бывает коротким и почти не дает информации для анализа. В таком случае ответы и будут основным источником информации. Изучите, что именно каждый из ответов демонстрирует в отношении оцениваемых компетенций, а также как каждый из вариантов повлияет на развитие ситуации.

Если в ответах даются разнонаправленные или конфликтующие между собой решения, постарайтесь найти такое, которое предлагает баланс, или определите, какие из них будут предпочтительны в контексте задания.

Например, когда Вам надо определить, обращаться ли к вышестоящему руководителю за разъяснениями или решать вопрос самостоятельно, необходимо сделать выбор: может ли «навык решения проблем» в данной случае быть важнее, чем «независимость» и «самостоятельность»?

Попробуйте объединить анализ компетенций и контекста вопроса с тем, как эта ситуация может разворачиваться в реальном мире.

Например, вы должны спросить себя: «Что произойдет, если я воздержусь от критики подчиненного и промолчу о его недочете?», или «Какие чувства у моего подчиненного вызовут мои критические комментарии?»

Как стать сильным руководителем. пошаговая методика. Умение задавать вопросы подчинённым

Пример:

Вот руководитель столкнулся с некой ситуацией, управленческой коллизией. Какие первую очередь должны быть основные цели руководителя?

Ответ:

  • Прояснить ситуацию.
  • Укрепить свою власть, свой авторитет.

Руководитель всегда должен помнить, что даже в абсолютно ясной ситуации, могут быть нюансы,
которые начисто меняют первичную оценку проблемы. Ни одна проблема не однозначна, и не следует спешить с принятием решения.
И ключевое умение руководителя – это не принимать спонтанных решений, а досконально выяснить ситуацию.

Какой навык позволяет руководителю выяснить ситуацию?

Это умение задавать правильные вопросы подчинённым.

И если руководитель обладает умением задавать правильные вопросы, происходит ещё один важный процесс – он укрепляет свой авторитет. Он позиционирует себя как начальник, как «хозяин», он укрепляет свою власть.
Потому что вопросы позволяет себе задавать «хозяин».

Это в таком метафорическом смысле хозяин — гость. Можно быть «хозяином» в любом месте, и можно быть «гостем» в любом месте.
Чувство «хозяина» и чувство «гостя», это внутреннее чувство, оно не зависит от обстоятельств, и оно не зависит от должности. Оно рождается внутри.

Эта метафора «хозяин-гость», взята из книги Владимира Тарасова «Искусство управленческой борьбы». Скачать её можно здесь .

Способность чувствовать себя «хозяином» в ситуации может быть врождённой или приобретённой. Её наличие зависит от внутренней самооценки руководителя, от его уверенности в себе, от чувства собственной полноценности и правильности себя.

Если вам не повезло, и у вас проблемы со способностью чувствовать себя «хозяином», то вам нужно избавиться от негативных убеждений в психике, от чувства неполноценности и неправильности. Как это сделать подробно описано здесь .

Но часто руководитель не обладает навыком – чувствовать себя «хозяином», и вместо того чтобы задавать вопросы, начинает читать мораль.

Как вы думаете, что думает сотрудник, когда вы ему читаете мораль?

Глубоко переживает содеянное, и думает как исправиться?

Нет. Скорее всего он думает:

-Ну долго ты ещё фигнёй будешь страдать.-О господи опять завёл свою шарманку.-и т.д.

А теперь вопрос риторический:

А чего мы так мораль то читать любим?

А потому, что мораль это прекрасный компромисс. Мораль, в отличие от вопросов, не предполагает ни какой управленческой борьбы. Мораль это некоторое столкновение на ролевом уровне.

Поскольку никто в принципе не возражает что вы начальник, то вам по должности положено открывать рот, и читать какие-то нотации. А я уж фиг с ним, как ни будь это потерплю. Если ничего другого вы со мной не делаете, то мне это сильно не мешает.

Таким образом, мораль позволяет начальнику чувствовать себя начальником, он вроде бы как делает выволочку сотруднику. Но при этом борьбы ни какой не происходит, потому что мораль читать нам редко кто мешает, хотя иногда их перебивают. Но чаще не перебивают, так как быстрее закончит.

Это происходит потому, что подчинённые понимают, что

«Хозяин» не рассказывает, он спрашивает. Поэтому для эффективного управления людьми, руководителю необходимо развивать навык – задавать подчинённым вопросы. Вопросы правильные. Вопросы информационные, спокойные.

С одной стороны руководитель получает очень большое количество информации, а с другой стороны укрепляет чувство «хозяина», то есть свою власть. И очень важный момент, что подчинённого надо сначала заставить отвечать на вопросы. Или даже не заставить, а так предложить это сделать.

Как надо задавать вопросы подчинённым:

И так первый основной навык, который руководитель должен развить для правильного принятия управленческих решений – это прояснить ситуацию, и одновременно укрепить свою власть. И самый лучший для этого способ – это умение задавать правильные вопросы.

Куда спешить с решением, мы успеем решить что-то. В любом случае, профессиональные руководители, используют это для укрепления собственной власти. Власть, это значит, ни у кого нет сомнения:

Кто руководитель?

Кто хозяин?

Руководитель естественно спрашивает вежливо, не имея предвзятого мнения. Потому что, имея предвзятое мнение, мы рискуем принять неправильное решение. Понимая, что часто ситуация не такая, как выглядит.

Более того, мы ещё не видим выгоды, за которую бороться. Мы ещё не видим реакции человека. Зачем же нам предвзятое мнение? Мы всегда успеем, что-то сделать. Никогда нельзя суетиться, потому что раб момента всегда «гость», который стремиться, что-то получить.

Виды интервью

Исходя от поставленных целей используют несколько видов интервью или их компиляцию, и, соответственно, вопросы на собеседовании на руководящую должность могут быть самые разные.

Биографическое

Предполагает ответы на вопросы биографического характера об образовании, семейном положении, опыте работы, личностных достоинствах и недостатках, привычках, интересах.

Чаще всего используется как предварительный этап собеседования. Оценивается полученная информация, готовность давать ответы, искренность, манера поведения.

Поведенческое

Направлено на сбор информации о предыдущей деятельности, опыте, отношениях с коллективом и руководством на предыдущем месте работы, привычных для соискателя методах работы, поведении при неудачах, конфликтах, в стрессовых ситуациях.

Ситуационное интервью

При проведении ситуационного интервью (кейс-интервью, интервью по компетенции) выявляется уровень аналитического мышления, способность анализировать возникшую проблему.

А также, логически обосновывать способы, возможности, пути ее решения, наличие аналитического и творческого мышления, способы внутригруппового взаимодействия, умения взять ответственность за решение на себя, профессиональная компетенция.

Кейс-интервью может проводиться индивидуально и в группе. Соискателям предлагают найти эффективное решение реальной или отвлеченной задачи за ограниченный промежуток времени.

Например: «Как разорвать пополам руками толстый журнал?», «Как повысить отдачу от деятельности вашего подразделения?».

Панельное интервью (карусель)

Дает представление о коммуникативных качествах участника. Проводится в группе с привлечением руководителей отделов, служащих отдела кадров и заключается в решении задачи требующей коллективного обсуждения, распределения ролей и обязанностей и принятия окончательного решения.

Кандидату могут быть предложены задачи по составлению плана внедрения конкретного проекта. Совместно с критично настроенными участниками интервью он должен будет отвечать на поставленные вопросы сразу нескольким интервьюерам оценивающим ответы на собеседовании на руководящую должность с разных точек зрения.

Стрессовое интервью

Стрессовое интервью применяется при отборе кандидатов на должность требующую урегулирования частых конфликтов в работе с «трудными» коллегами.

Соискателя ставят в заведомо дискомфортные условия. Может быть задан быстрый темп беседы, созданы неблагоприятные условия для проведения процедуры (разговор «на бегу», присутствие посторонних, рассеянность, невнимательность, спешка интервьюера). Могут задаваться неудобные, нелицеприятные, провокационные вопросы на собеседовании на должность руководителя: «Мы знаем, что вы замечены во взяточничестве, прокомментируйте?», «Вы до сих пор не замужем из-за склочного характера?».

Таким жестким способом проверяется стрессоустойчивость кандидата, умение владеть собой, находить решение и сохранять трудоспособность в критических, ситуациях.

Интервью в свободной форме или смешанное

Проводится наиболее часто. Структура определяется исходя из конкретной вакансии, характера деятельности компании, предпочтений заказчика.

По желанию вышестоящего руководства претенденту на руководящую должность могут предложить:

  • пройти квалификационное, психологическое тестирование;
  • сдать письменный экзамен на грамотность, знание определенных сфер деятельности;
  • написать эссе о своей будущей работе;
  • провести презентацию;
  • принять участие в бизнес-ланче для более близкого знакомства.

Проактивный или реактивный человек

Проактивный человек — это тот, кто действует в соответствии со своими глубинными целями и принципами, опирается на себя при принятии решений, а не на кого-то другого, объясняет свои результаты своими действиями, а не условиями и обстоятельствами. Все наоборот у реактивного человека. Он склонен обвинять других или жизнь в своих неудачах, видит ресурсы вне, а не внутри себя и т. д.

Конечно, излишне говорить, что в каждом из нас есть и проактивность, и реактивность. И чем выше наша проактивность, тем лучше наш результат. Кто будет больше продавать? Тот, кто считает, что объем продаж зависит от его умений и усилий (проактивность), или тот, кто объясняет, что результаты продаж зависят от условий на рынке и от того, что кризис на дворе (реактивность)?

Пример теста на управленческий потенциал Лидеры России

Ход решения

В этом случае сотрудник неправильно понимает ваши инструкции и не следует им. Этот вопрос имеет два аспекта: 1) Ошибка — как ее решить, и 2) Полномочия — как убедиться, что ваши инструкции соблюдены.

Сказать Андрею о том, что все считается обязательным, когда он не уверен (ответ A) предотвратит появление подобных ситуаций в будущем, но он также не оставляет места для маневра, когда все действительно необязательно. Этот ответ суров и ограничивает творческое развитие Андрея как сотрудника.

Ответ B касается двух координационных вопросов: понимание того, как произошло это недоразумение, и создание эффективной стратегии для повышения производительности в будущем. Комбинация обоих действий помогает поддерживать ваши полномочия и поощряет развитие сотрудников, так как вы не отменяете задачу просто потому, что один из ваших людей считает, что это отнимает много времени. Кроме того, Андрей будет более склонен продуктивно вести записи подобных ситуациях в будущем.

В ответе C, как и в ответе B, вы выясняете, что случилось, чтобы избежать подобных недоразумений в будущем. Однако вы быстро отменяете задание, которое установили. Этот ответ может быть уместным, если действительно эти отчеты не являются существенными, могут занять слишком много времени, и вы обнаружите, что возвращение к ним в нынешней ситуации окажется более вредным, чем полезным (принятие решений). Однако в данном сценарии это не так, и поэтому ответ B считается лучше, чем ответ C, поскольку он демонстрирует вашу способность извлекать эффективность после сбоев и неудач, что демонстрирует устойчивость.

В ответе D вы соглашаетесь с мнением Андрея. Изменение правил после обсуждения с вашими подчиненным является уместным и демонстрирует гибкость. Однако в этом сценарии, похоже, не было фактического обсуждения. На самом деле, ответ сформулирован таким образом, что вы не изменили свое мнение об эффективности этого отчета. Скорее, вы просто позволяете своему работнику принять решение за вас. Этот ответ демонстрирует отсутствие навыков принятия решений, а также вашу неспособность поддерживать авторитет.

Вы можете разделить ответы на два приемлемых и два неподходящих. B и C являются подходящими, но вы можете видеть, что B более эффективен, поскольку он затрагивает два основных аспекта вопроса — создание недостающих отчетов и установление ваших полномочий. Ответы A и D являются нецелесообразными, но при сравнении, вы увидите, что ответ A является худшим из двух. В долгосрочной перспективе это более вредно, так как оно устанавливает негибкое и суровое правило, которое сдерживает вашего сотрудника.

Первичные компетенции: Поощрение развития сотрудников; Поддержание авторитета

Вторичные компетенции: Принятие решений; Устойчивость/упорство

Лучший ответ: B

Худший ответ: A

При любом опыте руководящей работы подготовка к тестам на управленческий потенциал даст возможность улучшить свои знания, на практике отработать сложные ситуации и успешнее пройти тесты Лидеры России, а затем и очные задания полуфинала и финала. Мы призываем вас не теряя времени начать тренировку — только подготовка обеспечит вам преимущество в прохождении тестов конкурса Лидеры России.

Личные качества современного лидера

Личные качества руководителя имеют не меньшее значение, чем профессиональные. Начальникам хочется, чтобы подчинённые не только беспрекословно исполняли их приказы, но и уважали, и даже «любили». Если уважение вызывают, как правило, всё же профессиональные заслуги, но любовь, привязанность и лояльность — исключительные личные качества.

Охарактеризовать личные качества труднее профессиональных, ведь каждый человек имеет собственное представление об «идеальном» руководителя. Некоторым необходимо, чтобы начальник помнил имена членов семьи и интересовался делами детей. Другие ценят невмешательство в личную жизнь. Третьим нравятся чётко поставленные задачи, четвёртые предпочитают свободу в работе.

Если попытаться обобщить, то важными для любого руководителя будут следующие качества:

Умение брать на себя ответственность. В сложных ситуациях хороший начальник не боится принимать решения (в том числе непопулярные) и нести за них ответственность. Не перекладывает вину на подчинённых.
Творческий подход и нешаблонное мышление. Лидер умеет смотреть на ситуацию с разных сторон, находить нестандартные пути преодоления трудностей.
Коммуникабельность. Умеет находить общий язык с подчинёнными и деловыми партнёрами.
Хороший психолог. Понимает мотивы персонала, проницателен, знает особенности характера своих подчинённых и использует их работе.
Харизматичен

Это одно из самых сложных для характеристики качеств, но хороший лидер обаятелен, привлекает внимание, хорошо говорит и умеет убеждать.
Энтузиазм. Эффективный руководитель любит то, чем занимается и «зажигает» своих подчинённых на большую результативность

Сплачивает коллектив.

Важно понимать, что личные качества, как и профессиональные, необходимо развивать. Не все рождаются коммуникабельными, но это качество можно «прокачать», как и умение зажигательно говорить

В психологии разбираются с помощью книг и практических наблюдений. То же самое касается умения брать ответственность.

Стрессоустойчивость, ответственность, коммуникабельность помогут руководителю быть успешнее

Лидер создает лидеров

Руководитель организации – главный лидер, но если бизнес развивается, то все он не проконтролирует. Хороший руководитель всегда понимает это, поэтому делает из своих подчиненных лидеров. Поручайте сотрудникам принимать собственные решения. Это поможет разгрузить вас и разнообразить культуру в компании. 

Источники

  • https://biztolk.ru/organizatsiya-biznesa/spravochnik-predprinimatelya/lichnye-professionalnye-delovye-kachestva-rukovoditelya.html/
  • https://FB.ru/article/412032/silnyie-storonyi-rukovoditelya-sobesedovanie-na-doljnost-rukovoditelya-neobhodimyie-kachestva
  • https://ktovdele.ru/kakim-dolzhen-byt-effektivnyj-rukovoditel.html
  • https://www.syl.ru/article/153998/new_kachestva-rukovoditelya-sovremennyiy-rukovoditel-lichnyie-kachestva-i-stil-rukovodstva
  • https://hr-portal.ru/story/10-kachestv-horoshih-rukovoditeley-stremyashchihsya-povysit-uroven-vovlechennosti-sotrudnikov
  • https://business-result.ru/kak-razvit-v-sebe-liderstvo-kto-takoj-lider-i-kakovy-liderskie-kachestva/
  • https://obretu.ru/10-kachestv-nastoyashhego-lidera-kakie-kachestva-dolzhny-byt-u-rukovoditelya/

Холодный рассудок

Лидер и руководитель должны иметь способность трезво мыслить в любых обстоятельствах. Люди должны уметь отключать эмоции во время разговора и не руководствоваться чувствами, принимая важные решения. Эмоции – плохой помощник в решении важных вопросов. Разгоряченный человек не может принимать адекватные решения, он не будет слышать собеседника. В подобном состоянии многие люди идут на принцип и действуют в чужих интересах. Чтобы не погубить себя и свою компанию, человек должен уметь отключать эмоции и в любой ситуации руководствоваться исключительно здравым смыслом.

Холодный рассудок поможет человеку принимать дальновидные решения. Порой руководитель вынужден ввести какие-то изменения, которые точно вызовут недовольство работников. Но если пойти на поводу у людей и, например, не поменять старое оборудование на новое, то фирма скоро разорится, и сотрудники останутся безработными. Всегда руководствуйтесь тем, что, как вам кажется, принесет плоды не прямо сейчас, а в перспективе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector