Профессия it-рекрутер

Как бы вы описали профессию рекрутер?

Профессия рекрутер сочетает в себе несколько профессий:

• Копирайтер – необходимо четко и привлекательно составлять вакансию, чтобы находить целевых кандидатов.

• Менеджер по продажам – мы ведем переговоры с заказчиками и кандидатами. Задача: продать заказчику кандидата, а кандидату компанию.

• Маркетолог – снимаем требования на подбор, анализируем рынок и прописываем целевую аудиторию. Продумываем, как построить процесс и стратегию поиска.

• Аналитик – анализируем опыт человека, его желания к новому месту работы, насколько это все совпадает с тем, что будет у заказчика. А также если вакансия у заказчика долго не закрывается, анализируем, почему так происходит.

О хантинге

Существует три базовых инструмента IT-хантинга:

1. Задачи

Разработчиков можно разделить на три типа по любимым задачам.

 «Продуктовые» любят делать продукт. Они гордятся, что благодаря им люди пользуются удобными сервисами. У этих разработчиков четкое видение, к какому продукту они хотят иметь отношение.

 «Агентским» важно, чтобы задачи менялись, как в диджитал-агентстве. В Rambler есть подразделение, которое сотрудничает с ВТБ, Сбербанком, Borjomi — там все время новые проекты со своим функционалом, технологиями и стеком

 «Любители высоконагруженных проектов» — им нравится работать со сложной архитектурой, большими объемами данных и нагруженными сервисами. Им не очень интересно писать проекты с нуля с малым трафиком. В высоконагруженных проектах за одну секунду к одной странице сайта начинают идти запросы от миллионов пользователей

Здесь важно, чтобы контент продолжал отдаваться, страничка «не падала» и весь сайт продолжал функционировать

2. Деньги

Банки — Raiffeisen, Tinkoff, Газпром — понимают, что не могут привлечь разработчиков интересными задачами, поэтому предлагают много денег. Это нормально: не получается предложить что-то увлекательное, а потребность надо закрыть — подключай финансы.

3. ЭКО-система / нематериальная мотивация

Это оплачиваемые обеды, образовательные программы, жизнь внутри профессионального сообщества, личность руководителя — многие разработчики приходят именно ради работы с конкретным человеком.

Рекрутер фрилансер кто это

Рекрутер – это человек, который подбирает людей на определенные вакансии. Ему нужно найти подходящего работника, оценить его компетентность и полезность, а затем отправить к работодателю. На такую работу обычно берут либо людей со специальным образованием (Управление персоналом), либо с психологическим, но перед этим нужно проработать ассистентом рекрутера.

Но оплата зачисляется только за тех людей, которые прошли собеседование и устроились на работу в фирму. Вакансия закрыта – вы получаете деньги.

Плюсы работы:

+ вы получаете 100% гонорара, когда закрываете вакансию. Если бы вы работали в кадровом агенстве, вы бы получили не больше 30%. + гибкий график работы. + не нужен отдельный офис, можно работать дома. + вы сам себе начальник и самостоятельно выбираете с кем работать.

Минусы работы:

— нестабильная оплата, так как за «просто так» никто не платит, а иногда бывает сложно найти подходящего кандидата. Да и заказы порой найти не просто. — много времени уходит на поиски: сначала заказчиков, потом работника. — ненормированная нагрузка: в один месяц у вас 10 заказов, а в другой ни одного. — подойдет не для всех.

Так что взвесьте все за и против, прежде чем заниматься этой работой.

Кто такой рекрутер и чем он занимается

Итак, мы выяснили кто такой рекрутер в интернете, теперь остается расписать его функции, обязанности и как вообще начать работать в этой сфере.

В обязанности рекрутера входит:

• Разместить информацию об вакансиях на досках объявлений, специальных сайтах или в газетах.
• Найти на специальных сайтах и просмотреть резюме кандидатов на должность.
• Послать заявки, письма, обзвонить и пригласить на собеседование.
• Провести собеседование, чтобы определить подходит ли человек на должность.
• Рассказать подходящим кандидатам условия работы, нормативы и другую информацию о вакансии.
• Передать данные работодателю, и узнать его решение.
• Передать ответ работнику: берут или нет.
• В случае успеха получить оплату.

С виду кажется, что здесь нет ничего сложного, особенно когда на дворе экономический кризис, безработица и нехватка денег. Кажется, что люди драться будут за любую возможность заработать.

Но на деле в этой работе масса подводных камней – сначала найти подходящего человека, проверить его компетентность и адекватность, подходит ли он для работы. Если все устраивает вас, нужно узнать мнение работодателя. А потом может случиться так, что работник резко передумал, перехотел или параллельно нашел другую работу.

Как работать рекрутером.

Желательно, чтобы у вас был опыт аналогичной работы в оффлайне – работа менеджером по персоналу или в кадровом агентстве. Ведь такое прошлое поможет быстрее найти работу, да и вам будет проще работать.

Для начала можно получить опыт в качестве ассистента рекрутера. Хотя некоторые люди, предрасположенные к этой работе, умудряются без специального образования и опыта успешно работать. Но это бывает редко и для начала нужно хотя бы прочитать несколько книг по теме.

Нужно сразу выбрать 1-2 направления, в которых вы будете работать. Так вы быстрее сможете получить нужные знакомства, репутацию и отзывы. Да и в каждой сфере свои нюансы, термины, требования к работникам, так что вам будет проще сосредоточиться на одной сфере, чтобы досконально изучить ее потребности и особенности. Постоянно мониторьте биржи и специальные сайты по этим направлениям и просматривайте резюме. Помечайте и сохраняйте самые лучшие, чтобы можно было быстро их просмотреть и сразу подобрать подходящего кандидата на работу. Определите гонорар за свои труды. Но не забывайте, что вы только начинаете свой путь и устанавливать цены на уровне кадровых агентств еще рано. Если они берут одну-две зарплаты кандидата и больше, то вам стоит брать в несколько раз меньше. Занижая цену, вы сможете взять первый заказ, а через некоторое время можно будет немного приподнимать стоимость услуг. Общайтесь, заводите новые знакомства и работайте над своей репутацией

Особенно это важно для фрилансе рекрутера, потому что здесь связи – это все. Ищите первые заказы – обзванивайте фирмы, просматривайте объявления, биржи, сайты и тематические форумы

Посылайте коммерческие предложения и, рано или поздно, вам обязательно ответят и вы получите первый заказ. А потом все будет намного проще.

Теперь вы знаете о такой работе как рекрутер фрилансер — кто это и чем он занимается, как начать и что нужно для старта. Вам решать стоит ли этим заниматься, но стоит понимать, что для этой работы нужен определенный склад характера и желательно опыт в оффлайне.

Рекрутинг в ИТ: основные сложности для работодателя

ИТ-рынок считается особенно специфическим полем для деятельности HR-департаментов. У него есть несколько черт, отличающих его от стандартных с точки зрения кадровых служб полей деятельности. Более того, принцип работы рекрутеров с ИТ-персоналом напоминает наем на ключевые для компаний единичные вакансии.

Одной из таких особенностей является элитарность ИТ-специалистов. В современном мире чаще всего не компания выбирает ИТ-профессионала, а он сам решает, готов ли посвятить несколько лет жизни новому проекту. Именно это, вместе с общим внутрироссийским кризисом ИТ-кадров, порождает особенное отношение к рекрутингу в ИТ. Права на ошибку тут нет, но стандартные инструменты не работают почти никогда. Именно поэтому многие компании предпочитают отдать эту специфическую функцию на аутсорс более продвинутым и технически подкованным рекрутерам с глубокими знаниями психологии поведения именно ИТ-специалистов.

Ошибаться при подборе ИТ-сотрудников компании не имеют права, но стандартные инструменты здесь почти не работают

В связи с привлечением внешних организаций, в большинстве случаев в рекрутинге участвует минимум 3 стороны (а бывает, что и 5-6). При этом успешность процесса зависит от эффективности каждой из них. Рекрутер может затянуть процесс, несвоевременно предоставив полноценное описание вакансии или ожидая ответа от кандидата, опыт работы которого не соответствует требованиям. Кандидаты, чувствуя свою исключительность, нередко небрежны в поиске работы, и поступающие им предложения рассматривают как спам. Конечно, есть определенный процент соискателей, которые предоставляют резюме сами, и этого порой приходится ждать несколько дней. Впрочем, число подобных историй не так уж и значительно.

Но чаще сложности возникают все-таки на стороне наиболее заинтересованного в успешном исходе заказчика. Рассмотрение кандидата может проходить в несколько уровней; сотрудник, ответственный за получение резюме, не всегда сам проводит собеседования; получение фидбека в некоторых компаниях может занимать до месяца или даже больше, но ведь рекрутеру нужно дать ответ кандидату в течение пяти суток, чтобы сохранить мотивацию.

«Помимо специфичности ИТ-рынка для рекрутинга, я бы отметила такую сложность, как цикличный подбор, — говорит Наталья Маркелова, СЕО компании Flint. — Если компания развивается, постоянно запуская новые цифровые проекты, ей требуется все больше специалистов. Но если новых проектов не предвидится — наем пребывает в режиме стагнации, что больно бьет по актуальности собственных HR-служб».

Как IT-рекрутеру говорить с IT-звездой?

Хороший вопрос. Как правило самые требовательные кандидаты успевают надоесть всем участникам процесса еще до собеседования. Чем человек сильнее в профессиональном плане, тем лучше он знает свою цену на рынке, тем более открыто он готов обсуждать то, что ему готовы предложить. Настоящие звёзды легко называют свою текущую зарплату и социальный пакет и спрашивают, что рекрутер готов им предложить.

IT-специалисты – это современные рок-звезды. Если они классно играют на клавиатуре, то им можно практически все. Поэтому все хотят немного рок-звезды и постоянно пытаются с ними связаться. Из-за большого внимания к своей персоне разработчики сильно устают и перестают отвечать на однотипные сообщения, которых им приходит в день очень и очень много. Они начинают ценить персонализированный подход, профессионализм и оригинальность. Идеального специалиста легко привлечь, если знать про три типа мотивации на рабочем месте:

1 – Mastery (Умения, знания): чему он может научиться и как он может развиваться внутри компании

Важно разделять зачем к вам идёт данный конкретный кандидат. Он хочет реализовать полученные ранее умения, и даже возможно обучать других, или же научиться чему-то новому самому?

2 – Autonomy (Независимость): Способность человека самостоятельно принимать решения, а также сколько ответственности дается ему руководством. Отсутствие микроменеджмента большой плюс.

3 – Purpose (Цель, ценность для человека и общества). Ценность у каждого своя. Но, грубо говоря, может быть программист, который любит бездомных щенят и хочет их спасать. Днем он сидит в компании и зарабатывает большие деньги, а вечером делает благотворительный сайт для спасения щенков. И если вы создадите стартап по спасению щенят, где он сможет зарабатывать, то он бросит и Google, и LinkedIn, и Tesla ради мечты и будет заниматься этим проектом, потому что он приносит ему счастье.

Важно понимать, что деньги сами по себе не являются мотиватором, ведь когда разница в зарплате между работой мечты и просто работой составляет 5% от твоего дохода, выбор становится очевиден. Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым

Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так. Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения

Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым. Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так. Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения.

Смешной случай, одна из наших рекрутеров как-то написала кандидату такое сообщение: «Псс». А он ответил: «Как вы узнали, что я ищу работу?»

Поэтому и советуем вам избавиться от канцеляризмов и писать вакансии так, как будто вы о них рассказываете своим друзьям. Попробуйте следовать изложенным в статье принципам и приходите на наш курс в «Нетологии». Спасибо за прочтение.

Какие инструменты из IT-рекрутинга помогут в поиске клиентов

Boolean search

• site:facebook.com генеральный директор Москва inurl:people;
• site:ru.linkedin.com/in/ OR site:ru.linkedin.com/pub/  генеральный директор Москва;
• site: twitter.com/users генеральный директор Moscow;site:vk.com «генеральный директор» Москва OR Moscow;
• site:instagram.com «генеральный директор» Москва.

Все, что остается сделать, — это ввести Boolean search-запрос в Google и нажать Enter. Далее изучить список лидов, выбрать подходящих и отправить им свое предложение.

Поиск через LinkedIn (необходимо подключить VPN)

LinkedIn — это профессиональная сеть, и ее принцип основан на построении профессионального окружения в своей области. Чем больше контактов в LinkedIn, тем больше возможностей просматривать новые профили людей, поэтому на старте работы, если вы ранее не использовали эту социальную сеть, вам необходимо добавить, как можно больше новых контактов.

В LinkedIn есть разные пакеты на установку контактов и даже для продаж. Больше всего мне нравится опция Recruiting LITE. С ее помощью можно выставить определенные метрики для поиска нужных людей, географию их нахождения и многое другое. 

Например, мне нужно предложить свой продукт техническим руководителям компании «Яндекс». Я выставляю нужные метрики (1,2) и получаю список всех технических руководителей (3).

Recruiting LITE — платный тариф в LinkedIn, но у него есть бесплатная пробная версия на месяц. Ее вполне достаточно, чтобы выйти на нужных людей в абсолютно любой компании. Еще одна особенность — ограниченное количество InMail (персональных писем Recruiting LITE): всего 45, но они возвращаются снова, если потенциальный клиент заинтересовался предложением и принял его. 

Чтобы экономить InMail, можно через Recruiting LITE находить нужных людей и сразу добавлять в друзья. После того, как они примут заявку, можно писать им напрямую абсолютно бесплатно, не использую InMail.

AngelList

AngelList — это платформа для стартапов, инвесторов и специалистов, ищущих работу в стартапах. Изначально она создавалась для помощи стартапам привлекать инвестиции, а инвесторам находить перспективные проекты для вложений. В России на AngelList зарегистрировано более 1,3 тыс. стартапов, и это отличная возможность предложить свой продукт или найти инвесторов для него.

Искать людей не так просто, как на LinkedIn, поэтому я использую такой метод: ищу вакансии в нужной локации, в данном случае в Москве (1), далее перехожу в список опубликованных вакансий (2).

Выбираю вакансию и перехожу в раздел компании, опубликовавшей ее, и внизу этого раздела из списка сотрудников нахожу нужных мне людей.

Так как внутренний поиск не приспособлен к поиску людей, можно воспользоваться уже известным методом Boolean-запросов: site:angel.co «to find connections to» russia CEO.

С задачей поиска клиентов для себя я столкнулась впервые, когда вышла из найма и открыла ИП. У меня была только одна компания-клиент, и условия сотрудничества с ней оставляли желать лучшего, поэтому я всерьез задумалась о расширении клиентской базы. 

И я не придумала ничего лучше, как искать клиентов так же, как и разработчиков, но к моему удивлению это оказалось еще проще и быстрее. Я сравнила воронки поиска и оказалось, что мне потребовалось всего лишь 80 лидов, чтобы заключить сделку, в то время как, чтобы закрыть одну IT-вакансию — более чем 500 лидов IT-специалистов. 

Успех данных методик я также связываю с тем, что на старте я точно определила, на каких интернет-ресурсах находятся мои клиенты, и составила под них соответствующие поисковые запросы, поэтому прежде чем использовать описанные способы поиска клиентов, я рекомендую составить список сайтов и профессиональных сообществ, где может находиться ваш потенциальный клиент, а также его должность или должности приближенных к нему людей и использовать описанные методики для своих целей.

В чем преимущества профессии?

Преимуществ много:

• Во-первых, эта профессия будет востребована еще лет 20. Начать развиваться в ней можно с любого возраста.

• Во-вторых, рекрутеры, подбирающие IT-специалистов, стоят на рынке дороже, чем все остальные. К примеру, на фрилансе стоимость за 1 найденного специалиста составляет оклад найденного специалиста. Т.е. если рекрутер нашел разработчика с окладом 200 000 руб., то он за него получает 200 000 руб.

• В-третьих, здесь всегда будет развитие. Какие-то профессии уходят, какие-то приходят, появляются новые технологии, и с этим новым нужно разбираться, чтобы оставаться востребованным специалистом.
• В-четвертых, можно работать удаленно из любой точки мира. Главное, чтобы был ноутбук, телефон с установленными мессенджерами и интернет.

Human2IT (конференция)

Когда: 29 мая, 11:00Условия участия: 1510 рублейОрганизатор: Студия Сорокина и Кулинкович

Human2IT #2 — белорусская конференция о холиварах в ИТ-управлении и продажах, основной формат которой — револьверные блиц-доклады, кейсы и альтернативные точки зрения

Организаторы максимально сжали контент и оставили один поток, чтобы не тратить время на переключение между докладами и не рассеивать внимание

Револьверные доклады и дискуссии будут посвящены карьере, руководству и продажам в ИТ. Выступят эксперты из Oxagile, ScienceSoft, Bamboo Apps, HQSoftware, Syberry, WorkFusion и других айти-компаний и успешных стартапов.

→

Кто такой IT-рекрутер?

IT-рекрутер – это профессионал, работающий на стыке продаж и технологий.

IT-рекрутер работает в высокопрофессиональной сфере. Рекрутеру, который ранее не занимался IT-вакансиями будет просто крайне сложно разобраться в IT-вакансии. А полное понимание придёт вообще только через 5-6 месяцев.

В ближайшие 10 лет не останется ни одной сферы, которая бы не имела отношения к цифровизации и новым технологиям.

Рекрутмент сегодня – это очень перспективная сфера для входа: требуется все больше программистов, а значит появляется все больше работы.

Но для начала стоит определиться в какую микросферу внутри IT вам хочется войти – искать разработчиков, тестировщиков, менеджеров, системных администраторов или аналитиков. Осваивайте по одному направлению за раз, так будет проще разобраться во всех тонкостях.

Чтобы разобраться в том, как выглядит та или иная технология изнутри, одной Википедии уже недостаточно. Я бы советовал читать профессиональные ресурсы, такие как Хабрахабр, и даже посмотреть видео на YouTube чтобы увидеть как это работает в реальной жизни.

Сегодня автоматизированы все этапы работы рекрутера – от публикации вакансии до высылки оффера: существуют чат-боты для автоматизации общения, сервисы для массовой рассылки персонализированных писем, алгоритмы оценивающие профили разработчиков в соцсетях, и так далее.

Именно поэтому в 2018 году недостаточно просто найти понравившегося вам кандидата и отправить его резюме на рассмотрение тим-лиду. Хороший тимлид приносит компании от 1 млн $ в год и не должен тратить свое время на собеседование слабых разработчиков.

Сейчас недостаточно просто расспросить разработчика про его опыт работы, нужно еще и получить рекомендации с предыдущих мест работы, посмотреть, как он общается и насколько у него развит эмоциональный интеллект, а также в идеале проверить, как он пишет код. Тим-лиду остается взглянуть на кандидата сказать и решить как наилучшим образом использовать его опыт.

Сегодня существует 2 тренда в программировании для рекрутмента и которые специалистам по подбору персонала нужно начинать изучать прямо сейчас:

• IT-рекрутмент, это умение решать задачи по программированию вместе с кандидатами, чтобы еще до собеседования понять, насколько перед вами сильный специалист.

• General recruitment (общий рекрутмент) – то, что подойдет рекрутеру в любой сфере, не только в IT. Сюда входит написание чат-ботов, создание лендингов под каждую отдельную вакансию, скачивание и парсинг большого количества профилей из интернета, их анализ с помощью big data, построение статистических моделей и гипотез. Современный рекрутер, обладающий подобными навыками будет цениться на вес золота в любой технологической компании. Я бы оценил зарплату подобного специалиста выше 200 тысяч рублей в месяц.

А как построено обучение? Сколько оно длится?

В курсах даются видеоуроки, которые человек может смотреть в любое время суток. При просмотре уроков, если возникают вопросы, студент может написать мне. Я отвечаю в течение суток.

Количество вопросов не ограничено, моя задача — чтобы человек максимально разобрался. После просмотра урока нужно сделать практическое задание. Без практики обучение неэффективно. Я проверяю практическое задание и даю по нему обратную связь.

Не всегда участники курса могут выполнить задание с первого раза. Если так случилось, то я направляю студента в нужное русло, и он все переделывает. Доступ к следующему уроку или модулю открывается только после того, как я приму задание.

Курс по профессиям в длится 2 недели + 2 недели я даю бонусом, чтобы можно было еще раз пересмотреть уроки и задать вопросы. Курс по рекрутингу длится 4 недели + 2 недели я даю бонусом, чтобы еще раз посмотреть материал и задать вопросы.

Какими качествами должны обладать ИТ-рекрутеры

Говоря о качествах, которыми должны обладать ИТ-рекрутеры, эксперты в первую очередь отмечают необходимость наличия профильных познаний в сфере программного обеспечения — от методов разработки до основных принципов внедрения. Это подразумевает также понимание ключевых (а зачастую — достаточно глубоких) терминов. Понятно, что оценить без этого способности соискателей практически невозможно, как и говорить с ними на одном языке

Считается, что рекрутер таким образом сможет привлечь внимание кандидата и завоевать его доверие. И этот же момент становится одной из причин, по которой компании, не являющиеся игроками ИТ-рынка, терпят неудачу при поиске надежного сотрудника

Кроме того, эксперты рекомендуют относиться к найму, как к маркетинговому процессу. Для этого необходимо понимать, где искать сотрудника, что ему самому было бы интересно и как сделать предложение действительно ценным и исключительным для него.

«Мы используем заочное предложение вакансии с вопросами, — говорит Наталья Маркелова. — Оно позволяет отобрать базовый пул кандидатов по определенным параметрам и интересу к текущей вакансии. Кандидаты периодически меняют вид деятельности, поэтому данный способ мы находим самым действенным».

Важная часть поиска, которой пренебрегают многие работодатели, — автоматизация рутинных первичных задач в процессе рекрутинга. Современные решения позволяют оптимизировать отслеживание резюме, выборки по внутренним и внешним базам данных и даже ответы на стандартные запросы соискателей. Также уже на продвинутом этапе переговоров можно прибегнуть к помощи специальных онлайн-платформ, проводящих тестирование соискателей.

Эксперты рынка отмечают, что соблюдение этих простых правил позволит компании заполучить ценного и действительно мотивированного сотрудника, который на годы закроет проблемную позицию в компании

И именно поэтому, если для организации сфера ИТ не является профильной, стоит обращать внимание на сторонние ресурсы или даже прибегать к помощи аутсорсеров

Заключение: как найти хорошего IT-специалиста

Становится все более важным нанимать сотрудников с хорошими социальными навыками. Хотя владение технологией играет очень важную роль в повседневных задачах IT-компании, организациям также нужны люди, обладающие навыками общения и совместной работы для лучшей эффективности. 

Эффективность усилий по подбору персонала в значительной степени зависит от способности говорить, удерживая внимание потенциальных кандидатов. Один из лучших и самых простых способов сделать это — использовать ту же терминологию и язык, что и разработчики

Описывая, какие проекты и обязанности будет выполнять сотрудник, следует убедиться, что используются отраслевые термины и рассказывается наиболее ценная информация.

Существует множество способов исследовать образование и историю работы кандидата, но прежде всего стоит убедиться достаточно ли хороши его основные навыки. Для оценки можно использовать автоматизированное ПО, которое помогает быстро и эффективно проверить уровень hard skills кандидата. 

По мере того как технологии становятся более продвинутыми, обязанности всех сотрудников, особенно сотрудников IT-отдела, регулярно меняются. Несомненно, профессиональные технические навыки являются наиболее важными для работника, но есть и другие факторы, которые следует учитывать, такие, как умение выходить из сложных ситуаций, общительность, открытость.

Отличные технические кандидаты — заслуга не только правильной тактики рекрутинга, но и в достаточно большой мере — профессиональных IT-рекрутеров. Их вклад в развитие компаний действительно очень значителен и важен.